Çalışma Hayatındaki Korona Düzenlemeleri

İstanbul Barosu Avukatlarından Zeynep Yıldırım, koronavirüs salgınının ardından çalışma hayatında yapılan düzenlemelere ve yasal desteklere ilişkin çalışmalarına devam ediyor. Yıldırım, son çalışmasında 7244 sayılı Yeni Korona Virüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Dair Kanun’u inceledi. İşte Yıldırım’ın söz konusu kanun ile ilgili çalışması.

Çin’de başlayıp birçok ülkede hızla yayılan Covid-19 virüsünün salgın etkisinin önlenmesi için gerek ulusal gerekse uluslararası alanda birçok önlemler alınmakta ve kamuoyuna açıklamalar yapılmaktadır. Bu önlemler kapsamında yasal düzenlemelerden olan ve 26 Mart 2020 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 7226 sayılı Kanunla bazı kanunlarda değişiklik yapılmış buna dair bilgi notu paylaşılmıştı.Bu önlemlerin devamı niteliğinde; 7244 sayılı Yeni Korona Virüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Dair Kanun 16 Nisan 2020 tarihinde kabul edilmiş, 17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Yasadaki çalışma hayatına ilişkin düzenlemelere aşağıda yer verilmiştir:

1. Geçici Olarak İş Sözleşmesinin Feshi Yasağı: 17 Nisan 2020 tarihi itibariyle ve 3 ay geçici süreyle, (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar sebebiyle tazminatsız fesih halleri hariç) işverene fesih yasağı getirilmiştir. Yasak kapsamı dışında olan fesih halleri öncelikle 4857 sayılı Yasa’nın 25/II hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdir. Ayrıca, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler başka kanunlarda düzenlenmişse işverenin bu kanunlara dayanarak fesih yapması yine yasak kapsamı dışındadır. Örneğin; Türk Borçlar Kanunu 437. maddeye göre işverenin akde aykırılık sebebiyle yapacağı haklı fesihler, yine 6356 sayılı Yasanın 70. maddesine göre işverenin haklı feshi yasak kapsamı dışında kalır.

Bu fesih yasağı, sadece 4857 sayılı Yasa kapsamında çalışanlar için değil hangi kanun kapsamında olursa olsun iş veya hizmet sözleşmesiyle çalışanların tamamı için geçerlidir. Buna göre; hava taşıma işinde çalışanlar, basın işçileri, gemi adamları, ev hizmetlileri, 4857 sayılı Yasa kapsamı dışındaki tarım işçileri ve Borçlar Kanunu kapsamında çalışan diğer işçiler fesih yasağı kapsamındadır. Öte yandan bu yasak, sadece işveren fesihleri için söz konusudur. Yani yasal düzenleme, işverene belli
sebeplerle “geçici fesih yasağı” getirmektedir. Bunun anlamı, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler hariç diğer haklı ve geçerli sebeplerle fesih yapamayacağıdır. Örneğin, fesih yasağı süresince, sağlık sebepleri ile zorlayıcı sebebe dayalı işveren fesihleri yapılamaz. Aynı şekilde, işçinin kusurlu davranışlarına ve yetersizliğine dayalı bir fesih de yapılamaz. Yine işletmesel gereklere dayalı fesihler de yapılamaz. Ayrıca işçinin talebi üzerine işveren feshi (yani “talep üzerine fesih”) de yapılamaz. Bununla birlikte; işçinin fesih yapması (istifa etmesi de dahil),işçi ile işverenin anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi (ikale) fesih yasağı kapsamında değildir. Ayrıca, iş sözleşmesinin devri sebebiyle işçinin bir işveren
nezdinden SGK çıkışının yapılıp başka bir işveren nezdinde girişinin yapılması bu kapsamda değerlendirilemez. Yine, nakiller sebebiyle işyeri çıkışı ve girişi işlemlerinin yapılması da bu kapsamda değildir.

Bunların dışında, belirli süreli iş sözleşmeleri süre bitimi sebebiyle kendiliğinden sona ererse bu durum işveren fesih yasağı kapsamında sayılmaz. Ancak süresinden önce işveren feshi yapılırsa bu da “fesih yasağının” ihlali olur. Bu yaklaşım azami müddetli belirsiz süreli iş sözleşmeleri için de geçerlidir.

Yaptırım: Eğer işveren bu fesih yasağına uymazsa feshedilen her işçi için feshin gerçekleştiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası söz konusu olacaktır. Aynı zamanda, böyle bir fesih açıkça kanuna aykırı sayılacağından işe iade veya kötü niyet tazminatı davalarında işçi lehine karar verilmesi söz konusu olacaktır.

Süre uzatma yetkisi: Cumhurbaşkanına bu 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatma yetkisi verilmiştir.

2. Yasadan Kaynaklanan Geçici Ücretsiz İzin Uygulaması:İş hukuku uygulamasında ücretsiz izin ancak işçi ve işverenin anlaşmasıyla söz konusu olabilir. Ancak pandemi dönemine özgü ve 3 ayla sınırlı olmak kaydıyla işverenlere, işçinin muvafakatine gerek olmaksızın tamamen ya da kısmen ücretsiz izne çıkarma hakkı getirilmiştir. Geçici ücretsiz izin uygulaması hangi yasa kapsamında olursa olsun iş ve hizmet sözleşmesiyle istihdam edilen tüm çalışanlar için yapılabilir.

Uygulama esasları ve eşit işlem borcu: Buna göre, işveren yasanı yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 3 aylık süre içerisinde sürenin uzatılması halinde 6 aya kadar çalışanlarına tüm süre boyunca veya bu süre içerisinde belli dönemlerde ücretsiz izne çıkarabilir. Yine, işveren çalışanlarının bir kısmını veya tamamını ücretsiz izne çıkarabilir. Ancak işveren çalışanların bir kısmını ücretsiz izne çıkarıp bir kısmını çalışmaya devam ettirip ücretlerini öderse bu seçimi objektif nedenlere dayandırmak zorundadır. Objektif nedenler işin, işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenler olabileceği gibi işçilerin kişisel durumlarından kaynaklanan nedenler de olabilir. Aksi durumda, işverenin bu farklı uygulaması keyfi ayrımcılık olarak değerlendirilebilir ve eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur. Eşit işlem borcuna aykırılık çalışana 4 aylık ücreti tutarında tazminat talep hakkı verir. Ayrıca işçi yoksun kaldığı eksik ücretleri de talep edebilir. Eşit işlem görme hakkı, yasadan kaynaklanan bir çalışma şartı olduğu için işçi bu durumda sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur ve bu fesih hakkı işçinin fesih yasağı kapsamında sayılmaz.

İşçiye sınırlı fesih yasağı: Ücretsiz izne çıkarılacak işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Diğer bir deyişle, yasal hükme dayanılarak ücretsiz izne çıkarılmak işçi tarafından fesih sebebi yapılamaz. Buna göre, ücretsiz izin olgusuna dayanılarak zorlayıcı sebeple veya çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle işçi fesih yapamayacaktır. Bununla birlikte, ücretsiz izin uygulamasında işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması hali söz konusu olursa işçi hem çalışma şartlarının uygulanmamasından hem de ücretin eksik ödenmesinden doğan sebeplerle fesih hakkını kullanabilir. Bunların dışında, ücretsiz
izin süresince; sağlık sebepleri, erkek işçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması, kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması, emeklilik sebebiyle ve yaş bekleyerek ayrılmalardan kaynaklanan işçiye ait fesih hakları saklıdır. İşçiye getirilen fesih yasağı ücretsiz izin süresiyle sınırlı olduğu için ve ücretsiz izin süresince işçi önel kullanamayacağından işçinin bildirimli fesih hakkı ücretsiz izin süresince askıya alınmış olur. İşçi, ücretsiz izin sırasında bildirimli fesih hakkını kullanmak isterse bildirim süresi ancak ücretsiz izin dönemi bittikten sonra başlayabilir.

Belirli süreli sözleşmeler bakımından ücretsiz izin uygulaması: Ücretsiz izin uygulaması işin tamamen veya kısmen durması sebebiyle geçekleşeceğinden belirli süreli işler bakımından da işin tamamen veya kısmen durması söz konusu olabilir. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için ücretsiz izin uygulaması yapıldığında sözleşmenin belirli süreli ücretsiz izin süresi kadar uzamış sayılır. Aksi bir yorumun yapılması halinde hem belirli süreli bir işin durmayacağı gibi bir iddia ileri sürülmüş olur bu da hayatın olağan akışın aykırıdır hem de ücretsiz izin sırasında hiçbir iş görülmeden belirli süreli
sözleşmenin sona erebileceği sonucuna varılır ki bu da belirli süreli sözleşmenin hukuki esaslarına aykırı olur. Çünkü belirli süreli iş sözleşmeleri herhangi bir iş yapmadan sona erebilecek sözleşmeler değildir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona erebilmesi için ya belirli süreli işin tamamlanması veya geçici iş gücü ihtiyacının ortadan kalkması gerekir. Ücretsiz izin süresince bu iki durum da söz konusu olamayacağından belirli süreli iş sözleşmesi sona eremez. Ücretsiz izin süresince sadece belirli süreli işin tamamlanmasıyla geçici işgücü ihtiyacı askıya alınmış sayılır.

Fesih yasağının ihlali: İşçi kendisine getirilmiş sınırlı fesih yasağını ihlal ederse yani ücretsiz izni derhal fesih sebebi yaparsa bu fesih kanuna aykırı ve usulsüz fesih sayılır. Bu durumda işçinin işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İşçinin bu fesih sebebiyle işvereni zarar uğrattığı tespit edilirse elbette zarar karşılığı tazminat ödemesi söz konusu olur. Tabi yukarıda değinildiği gibi işçi önelli fesih yapmak isterse bu fesih sonuçlarını ancak işçinin bildirim süresi boyunca çalışmasından sonra
doğuracağından işçinin bu yöndeki fesih iradesi fesih yasağının ihlali sayılmaz. Ücretsiz izin bittikten sonra bildirim süresi devreye girer.

Süre uzatma yetkisi: Cumhurbaşkanına, bu 3 aylık süreyi bitiminden itibaren 3 ay daha uzatma yetkisi verilmiştir.

3. İşsizlik Ödeneği Fonundan Nakdi Ücret Desteği: Ücretsiz izne ayrılan işçiler bakımından belli şartlarda nakdi ücret desteği getirilmiştir. Nakdi ücret desteği, teknik anlamda ücret değildir. Sosyal yardım niteliğinde bir ödemedir. Bu ücret desteğinden düzenlemenin yürürlük tarihinde iş sözleşmesi olan çalışanlar ile 15 Mart 2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen çalışanlar aşağıdaki şartlar uyarınca yararlanabilecektir.

İş sözleşmesiyle çalışanlar: İş sözleşmesi olan çalışanların ücret desteğinden yararlanabilmesi için işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmış ayrıca kısa çalışma ödeneğinden yararlanmamış olmaları gerekir. Yasal düzenleme, ücret desteğinden önce kısa çalışma ödeneği başvurusunu zorunlu tutmamıştır. Yani ücret desteğinden sadece kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayanların yararlanacağı şeklinde emredici bir düzenleme getirilmemiştir. Bununla birlikte, uygun ve doğru olan
kısa çalışma ödeneği şartlarını taşımayanlar için ücret desteğinin yapılmasıdır. Bunun için uygulamada, kısa çalışma ödeneği şartları taşıyan çalışanlar bakımından kısa çalışma ödeneğine başvurmak bu şartları taşımayan çalışanlarla ilgili ücret desteği talep etmek doğru yaklaşım olur. Elbette Yasa, kısa çalışma ödeneği başvurusu yerine ücretsiz izin uygulaması yapıp ücret desteği istenmesine de engel değildir. Ancak bu yapılırsa kısa çalışma ödeneği hakkı bulunan çalışanlar bakımından daha düşük bir gelire sebebiyet verilmiş olabilir. Ayrıca kısa çalışma ödeneği işçinin hak edilmiş işsizlik ödeneğinden mahsuben yapılmaktadır. Ücret desteği ise karşılıksız bir ödemedir. Bu durumda Kurum, karşılıksız ödeme yerine öncelikle karşılığı olan kısa çalışma ödeneğinin devreye girmesini ister. Zaten Sayın Bakan’ın yaptığı açıklama da bu yöndedir. Buna göre, kısa çalışma ödeneği şartlarını taşıyan çalışanların bu ödenekten yararlanması bu şartları taşımayan çalışanların ise ücret desteği alması şeklinde bir uygulamanın gelişeceği şimdiden öngörülebilir. Bizim önerimiz de işverenlerin bu yaklaşıma uygun
işlem yapmalarıdır. Ücret desteğinde yararlanabilmek için ücretsiz izne çıkarılan çalışanın yaşlılık aylığı almaması da gerekir. Buna göre, emekli olan çalışanlar ücretsiz izne çıkarıldığında ücret desteğinden faydalanamayacaktır.

15 Mart 2020 tarihinden sonra işten çıkarılanlar: Bu tarihten sonra işten çıkarılanlara da ücret desteği verilecektir. Ancak bu işten çıkarmaların işsizlik ödeneğini almanın şartlarından biri olan iş sözleşmesinin feshi ya da sona erme sebeplerinden birine dayanması gerekir. Buna göre; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle işten çıkarılanlar ücret desteğinden yararlanamayacaktır.

Bununla birlikte, belirli süreli sözleşmeyle çalışanların sözleşmeleri süre bitimi sebebiyle kendiliğinden sona ermişse bu şekilde iş ilişkisi bitenler ücret desteğinden yararlanabilecektir. Yine Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlar sözleşmelerini kendileri feshetmiş olsa dahi ücret desteğinden yararlanacaklardır. Ancak bu tarihten sonra işten çıkanların işsizlik ödeneği almaları durumunda ücret desteği söz konusu olmayacaktır. Yine işten çıkanların yaşlılık aylığı almaları halinde de ücret desteğinden yararlanmaları mümkün değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar: Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar bakımından yasal ücretsiz izin uygulaması yapılırsa bu çalışanlar için de nakdi ücret desteği ödenir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimi ücretsiz izin dönemi içine gelse dahi sözleşme sona ermez. Yukarıda açıklandığı gibi, belirli süreli iş sözleşmeleri ücretsiz izin döneminde aynı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi askıya alınmış kabul edilir. Askı süresi kadar belirli süreli iş sözleşmeleri uzamış sayılır. Dolayısıyla, ücretsiz izin devam ettiği sürece de çalışana nakdi ücret desteği yapılır.

Süre ve Tutar: Ücret desteğinden yararlanma hakkı bulunanlara, Yasanın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren en fazla 3 ay olmak kaydıyla ücretsiz izinde bulundukları ya da işsiz kaldıkları süre kadar, İşsizlik Ödeneği Fonundan günlük 39,24 TL aylık 1.170 TL nakdi ücret desteği verilecektir. Bu ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmayacaktır.

Genel sağlık sigortası hakkı: Nakdi ücret desteğinden yararlanan işçilerin herhangi bir şekilde genel sağlık sigortası kapsamı dışında kalmaları halinde genel sağlık sigortası primleri fon tarafından ödenir ve bunlar ücret desteği aldıkları sürece genel sağlık sigortalısı sayılır ve sigortadan faydalanır.

Yaptırım: Ücretsiz izne ayrılıp nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin işveren tarafından çalıştırıldığı tespit edilirse, işverene bu şekilde çalıştırdığı her işçi ve her ay için aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır. Ayrıca ödenen nakdi ücret desteği de ödeme tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte işverenden tahsil edilecektir.

Süre uzatma yetkisi: Nakdi ücret desteğinin süresi yasal ücretsiz izin süresine bağlı tutulduğundan yasal ücretsiz izin süresi uzatıldığında nakdi ücret desteğinin süresi de uzamış olacaktır. Süre uzatma yetkisi ise Cumhurbaşkanına verilmiştir. Cumhurbaşkanı 3 aylık süreyi 6 aya kadar uzatmaya yetkilidir.

Usul ve esasları belirleme ile tereddütleri giderme: Nakdi ücret desteğine ilişkin düzenlemelerde usul ve esasları belirleme ve ortaya çıkabilecek tereddütleri giderme yetkisi Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na verilmiştir.

4. Kısa Çalışma Ödeneği Bağlama Usulü Kolaylaştırılmıştır:İşverenler kısa çalışma ödeneğine başvurduktan sonra İŞKUR tarafından uygunluk denetimi yapılmakta, uygunluk tespiti sonrası kısa çalışma ödeneği bağlanmasına karar verilmektedir. Ancak Covid-19 salgınından kaynaklı kısa çalışma ödeneği konusundaki başvurularında hem ihtiyacın acil olması hem de uygunluk tespitlerinin zaman alacak olması sebepleriyle kolaylaştırıcı düzenleme getirilmiştir. Buna göre; işverenlerin Covid-19 sebebiyle yaptıkları kısa çalışma ödeneği başvurusu sonrası uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin işverenin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilecektir.

Bu düzenlemeye ek olarak, Kurumun 60 günlük süre içerisinde işveren başvurularını karara bağlaması düzenlemesine “uygunluk tespitleri hariç olmak üzere” ibaresi de eklenmiştir. Böylece, Kurumun uygunluk tespitini beklemeden ödenek kararı vermesine engel olabilecek düzenleme değiştirilmiştir.

Elbette, kısa çalışma ödemelerinin yapılması uygunluk tespitlerinin yapılmayacağı anlamına gelmez. Daha sonra tamamlanacak uygunluk tespitleri neticesinde işverenin hatalı bilgi ve belge verdiği saptanırsa fazla ya da yersiz yapılan ödemeler yasal faiziyle işverenlerden tahsil edilecektir.

Yürürlük tarihi: Bu kolaylaştırma düzenlemesi, 29 Şubat 2020 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş sayılacaktır. Buna göre, 29 Şubat tarihinden itibaren yapılmış tüm kısa çalışma ödeneği başvuruları işverenin beyanı esas alınarak karara bağlanacaktır.

5. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundaki Bazı Süreler Uzatılmıştır: Sendikalara yetki tespitlerinin
verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyle uzatılmıştır. Cumhurbaşkanına, bu 3 aylık süreyi bitiminden itibaren 3 ay daha uzatma yetkisi verilmiştir. Uzatılan süreler içerisinde sosyal taraflar toplu iş sözleşmesi görüşmelerini tedbirlere uymak kaydıyla yapabilirler, toplu iş sözleşmelerini bağıtlayabilirler. Çünkü süre uzatımı, işlem veya müzakere yasağı değildir. Tarafların süre aşımları sebebiyle hak kaybına uğramalarının önüne geçmek içindir. Bununla birlikte, taraflardan birisi uzatılan süreleri sonuna kadar kullanmak isterse diğer tarafın bunu engelleyecek herhangi bir imkânı yoktur.

HABERTURK.COM