Sağlık Gerekçesiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Ödemez

İş sözleşmesine konulan cezai şartın işçiyi de işvereni de bağlaması gerekir. Sözleşmeye konulan tek taraflı cezai şart geçersiz sayılır. İşçinin sağlık gerekçesiyle işten ayrılmak zorunda kalması halinde cezai şart işlemez ve tazminat ödenmesi gerekmez. Özel sektör işyerlerinde yaygın olan iş sözleşmelerindeki cezai şartla ilgili ayrıntılar.

Özel sektörde işe girerken iş sözleşmesine cezai şartlar konulabiliyor. Cezai şart genellikle işçinin belli bir süre dolmadan işten ayrılması halinde en az birkaç aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi şeklinde oluyor. Türk Borçlar Kanunu’na göre hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İş Kanunu’nda bu konuda ayrıca bir hüküm bulunmuyor.

İş hukukunda “işçi yararına yorum ilkesi” evrensel bir kural olarak uygulanıyor. Yargıtay, bu ilkeden hareketle yalnızca işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerini geçersiz sayıyor. Buna karşılık, işçinin lehine konulan tek taraflı cezai şartları ise geçerli kabul ediyor.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesinin yanı sıra işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması kuralı da aranıyor. İşçi aleyhine belirlenen cezai şart, işverenin yükümlülüğünü aşamaz. Örneğin, iş akdinin sona erdirilmesi durumunda işçiye 3 aylık ücret tutarında, işverene ise 1 aylık ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü konulmuşsa sözleşme geçersiz sayılmıyor. Ancak, dava konusu olduğunda işveren haklı çıksa bile işçinin ödemesi gereken tazminat tutarı işverenin yükümlülüğü olan 1 aylık ücret tutarını aşamıyor.

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMEDE CEZAİ ŞART

Sözleşmenin “süresinden önce feshi” koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması gerekir.

Kanuna göre, belirli süreli sözleşmenin koşulları bulunuyor. Örneğin işin süreli olması veya ihaleli bir iş olması halinde belirli süreli sözleşme yapılabilir. Ancak, iş süreli olmadığı halde kimi işveren kıdem tazminatı ödememek için sözleşmeyi 2 – 3 yıl süreli yapabiliyor. Sözleşmeler yargı denetimine tabi. Yargıda sözleşmenin belirli süreli değil belirsiz süreli olduğuna karar verilebiliyor.

Ancak, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz süreli olmasına karşın belirli süreli olarak yapılmış olsa bile sözleşmeye konulan cezai şart hükümleri işvereni bağlar.

SAĞLIK GEREKÇESİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ TAZMİNAT ÖDEMEZ

Cezai şart içeren sözleşme düzenlenirken “haklı sebep haricinde” şeklinde bir ibareye yer verilmesi iki taraf için de hakkaniyetli olur. Bu durumda işçi haklı sebep ortaya çıktığında iş akdini feshetmek zorunda kaldığında tazminat ödemekten kurtulur.

Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararında (Yargıtay 9. H.D. 2018 / 1375, 2020 / 19552) üç yıl süreli sözleşme imzalayan bir hekim, başka bir ilde yaşayan eşinin yanında bulunan çocuğunun sağlık sorunları nedeniyle sözleşmenin birinci yılında işten ayrıldı. İşyeri, hekimden 60 bin lira tutarında tazminat istedi. Yargıtay, sağlık hakkının anayasal bir hak olduğuna dikkat çekerek, haklı ve meşru bir gerekçe olmadan işyeri yönetmeliği, genelgesi gibi düzenlemelerle sağlık hakkının kullanımının kısıtlanamayacağına dikkat çekti. Yargıtay, hekimin çocuğunun gerçekten sağlık sorunu bulunduğunun tespiti halinde tazminat ödemeden iş akdini haklı fesih yapabileceğine hükmetti.

Kaynak: Habertürk – Ahmet Kıvanç